GESTÃO DE PESSOAS NEGRAS

Essa segregação institucionalizada, imposta pelo Estado da época, criou as bases para o racismo institucional vigente até hoje no país. O Brasil ainda não conseguiu reparar e modificar esse cenário.

Por isso, a gestão da diversidade racial nas organizações se faz necessária, pois essas devem refletir a pluralidade de corpos existentes na sociedade. Se pessoas não brancas constituem mais da metade da população, essa estatística deve, também, se espelhar nas empresas.

Segundo o *Censo do CNJ 2014/2018, no Poder Judiciário, apenas 29% de servidores são negros, e magistrados, apenas 18%. No TJDFT, apenas uma desembargadora é auto-declarada negra.

De acordo com o Instituto Ethos, o percentual de pessoas negras em cargos de chefia nas organizações é de 5%, e de mulheres negras na mesma função é ainda mais baixo, 0,4%.

A boa notícia é que o Brasil, impulsionado por movimentos sociais em conjunto com instituições de direito e justiça, começa a dar seus primeiros passos para mudar esse cenário e, assim, expandir a inclusão de mais pessoas negras em todas as esferas da sociedade, principalmente na educação superior e nos órgãos públicos.

Ações afirmativas como políticas de cotas em concursos públicos do Poder Judiciário, incluindo a magistratura, já estão em curso desde 2015, quando o CNJ fez valer o Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010), contribuindo para quadros mais diversos nos tribunais do país.

Fontes:

*Censo do Poder Judiciário CNJ 2014 – https://www.cnj.jus.br/pesquisas-judiciarias/censo-do-poder-judiciario/

**Perfil Sócio Demográfico de magistrados CNJ 2018: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/wp-content/uploads/sites/41/2018/09/Perfil-Sociodemogr%C3%A1fico-dos-Magistrados.indd_.pdf

Para saber mais:

https://www.cnj.jus.br/cotas-raciais-no-poder-judiciario-sao-realidade-em-todo-o-brasil/

Mas um questionamento ainda precisa ser respondido, e líderes e gestores ainda precisam se perguntar:

Por que, mesmo quando o número de pessoas negras qualificadas e com nível de educação superior aumenta, a presença delas em cargos gerenciais continua baixo?

A mentalidade de quem recruta e vieses raciais podem ser fatores impeditivos?

Veja o que mostra este vídeo:

A valorização da diversidade racial também se faz importante na Justiça. O juiz do TJDFT, Fábio Francisco Esteves, presidente da Associação Nacional da Magistratura do DF – AMAGIS explica neste vídeo por quê.

DESAFIOS PARA O GESTOR

Para o gestor, o principal desafio ao gerir a diversidade de sua equipe com relação à etnia é saber identificar aspectos do cotidiano que discriminem e estimulam o preconceito às pessoas negras no local de trabalho.

Equipes pouco diversas, onde pessoas negras em cargos ou não de lideranças são pouquíssimas ou inexistentes, demonstram o quanto o racismo ainda permeia a estrutura da sociedade.

Um exemplo disso é quando há a existência de pessoas negras em algum recinto ou até mesmo nos ambientes de trabalho nas organizações. Muitas vezes elas podem estar ocupando papéis subalternos. Na mídia, isso também é constantemente representado: negros, quando em uma novela ou filme, ou são muito poucos, ou, quando estão atuando, fazem sempre o papel de empregados domésticos, ajudando a reforçar o estereótipo na sociedade. Achar natural essa situação é um indício da invisibilidade do potencial e da multiplicidade de características culturais e sociais que as pessoas negras possuem.

Ao realizar a inclusão racial em seus quadros, as organizações só têm a ganhar. Estudos mostram que, quanto mais diversa uma equipe, mais inovadora e criativa ela se torna.

Cada membro aprende um pouco mais com a diversidade e a diferença do outro, passando também a respeitá-lo.

Pessoas negras muitas vezes são discriminadas pelo uso do cabelo solto e natural ou pelo uso de turbantes e roupas coloridas, que fazem parte de sua cultura; homens negros de terno podem ser imediatamente relacionados a motoristas ou posições mais subalternas, mesmo que sejam magistrados ou gestores; mulheres negras podem sofrer assédio por conta da hiperssexualizacão de seus corpos historicamente relacionada a sua imagem graças à mídia que mostra essas mulheres apenas no lugar da “mulata que samba”, mesmo que ela seja magistrada ou servidora, e muitos outros exemplos.

Essas premissas podem ser bem exemplificadas com o caso de pessoas negras em posições de liderança que passam pelo estranhamento do outro que não acredita ser dela a ocupação daquele lugar.

Veja no vídeo quão corriqueiras são essas situações.

Uma política de maior inserção e estímulo à diversidade racial depende também em grande parte da organização como um todo, que pode propor ações de natureza afirmativa e valorizativa das pessoas negras no ambiente de trabalho.

Ações afirmativas são temporárias e têm a finalidade de garantir a oportunidade de acesso dos grupos discriminados, revertendo um quadro histórico de discriminação e exclusão. As cotas raciais nos concursos são um exemplo.

Já as valorizativas visam combater estereótipos negativos por meio de ações que valorizem a diversidade. Utilizar uma comunicação que inclua os diferentes tipos de pessoas nas imagens pode ser outro bom exemplo.

Vamos analisar algumas dúvidas que frequentemente nos deparamos sobre uma série de terminologias com relação à diversidade racial? A fonte é o Guia de Enfrentamento do Racismo Institucional, do Instituto Geledés.

Discriminação Racial – “significa qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada na raça, cor, ascendência, origem étnica ou nacional com a finalidade ou o efeito de impedir ou dificultar o reconhecimento e/ou exercício, em bases de igualdade, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou qualquer outra área da vida pública.” (Convenção ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968).

Preconceito – Como seu nome o indica, é um “pré” conceito uma opinião que se emite antecipadamente, sem contar com informação suficiente para poder emitir um verdadeiro julgamento, fundamentado e raciocinado. Ao contrário do que se possa pensar, são opiniões individuais.

Racismo – É a convicção de que existe uma relação entre as características físicas hereditárias, como a cor da pele, e determinados traços de caráter e inteligência ou manifestações culturais. O racismo subentende ou afirma claramente que existem raças puras, que estas são superiores às demais e que tal superioridade autoriza uma hegemonia política e histórica, pontos de vista contra os quais se levantam objeções consideráveis. Ao longo da história, a crença na existência de raças superiores e inferiores foi utilizada para justificar a escravidão ou o domínio de determinados povos por outros.

Equidade – Configura um princípio de justiça redistributiva, proporcional, que se pauta mais pelas necessidades de pessoas e coletivos e por um senso reparador de dívidas, do que pela sua igualdade formal diante da lei. Representa o aprofundamento do princípio de igualdade formal de todos diante da lei.

Estereótipo – É um conjunto de traços que supostamente caracterizam a um grupo, deformando sua imagem da mesma maneira que quando se faz uma caricatura, com todos os perigos de distorção e empobrecimento da percepção social. Na Comunicação é muito comum praticar o estereótipo em relação à imagem das mulheres, em especial as mulheres negras.

Mulata – Palavra de origem espanhola, feminina de “mulato”, “mulo” (animal híbrido, resultado do cruzamento de cavalo com jumenta ou jumento com égua). As palavras “mulato” e “mulata” foram usadas de forma pejorativa para os filhos mestiços das escravas que coabitaram com os seus senhores brancos e deles tiveram filhos. Não é por acaso, portanto, que muitas pessoas mais conscientes dos efeitos do racismo não querem ser denominados “mulatos”.

Acesse o guia completo aqui:

https://www.geledes.org.br/wp-content/uploads/2013/05/FINAL-WEB-Guia-de-enfrentamento-ao-racismo-institucional.pdf

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