GESTÃO DE PESSOAS LGBTI

Desde o início da civilização,  a história nos mostra como a expressão sexual e afetiva dos seres humanos é variada. Portanto, entender-se como pessoa LGBTI+ faz parte da diversidade humana e, como tal, deve ser considerada na gestão da diversidade para uma organização mais justa e igualitária.

Contudo, estudos e estatísticas mostram que pessoas gays, lésbicas, bissexuais, transexuais e outras, ainda sofrem uma enorme carga de preconceito, mesmo quando a lei e a justiça no Brasil já garantiram a elas plenos direitos humanos como o direito à união homoafetiva e à adoção de crianças, bem como a  criminalização da homofobia, para citar alguns.

Confira no link ao lado os principais direitos da pessoa LGBTI+ nesta cartilha elaborada pelo Ministério Público Federal.

Quando falamos de diversidade, falamos também de uma política de diferenças. Não no sentido de entendê-las como inferiores em relação a um molde normativo, mas, sim, no sentido de diferenças enquanto singularidade de cada ser humano.

Se essas não são devidamente respeitadas nas organizações, consequentemente se produz discriminação e sofrimento a quem não se enquadra no padrão considerado normativo. Isso vale tanto para pessoas LGBTI‘s, quanto negros, mulheres, pessoas mais velhas e outras.

Vamos ver o que diz o servidor Luigi Schimith Dalmaso sobre sua experiência enquanto gestor e colaborador no TJDFT, ao se ver confrontado pelo olhar do preconceito sobre sua atuação profissional.

Uma vez compreendido o sentido de respeito à diferença da pessoa LGBTI+, passemos aos desafios do gestor no tocante ao desenvolvimento de uma gestão da diversidade dessas pessoas, com vistas à igualdade, à inclusão e ao respeito.

Em primeiro lugar, é importante compreender que a sexualidade humana está sempre carregada de normas, categorias, símbolos e proibições que tentam condicionar o comportamento; e, quando alguém não se “encaixa” nessa norma, comumente se torna objeto de diversas formas de rejeição, desvalorização, exclusão e castigo, recebendo o peso de sua transgressão em razão dessa cultura disciplinar.

Matéria da revista Istoé relata que, embora muito se diz que a orientação sexual das pessoas não deva ser discutida no âmbito organizacional por se tratar de uma questão de foro íntimo, o que se vê na rotina e na dinâmica das relações dentro de uma organização é que a vida afetiva de seus colaboradores está bastante presente e impacta diretamente o seu dia a dia.

Relatar o fim de semana com o esposo ou esposa, atender um telefonema do namorado ou namorada ou até mesmo comunicar a intenção de sair romanticamente para jantar com alguém são situações comuns.

Todavia, caso isso seja feito por alguém que se relaciona com pessoas do mesmo sexo, a situação muda drasticamente.

O colaborador pode ser constrangido e virar motivo de piadas maldosas, comentários preconceituosos, além de ser preterido para ocupar funções de acordo com a sua capacidade técnica.

Leia o artigo completo aqui: https://epocanegocios.globo.com/colunas/noticia/2018/05/pessoas-lgbt-o-que-empresas-tem-ver-com-isto.html

Por essa razão, é importante o gestor promover um ambiente sem hostilidade e pleno de respeito às pessoas LGBT‘s para que essas não precisem deixar parte de sua personalidade em casa, quando tiverem que trabalhar.

Veja aqui como a inclusão e o respeito à diversidade nas organizações podem romper as fronteiras do preconceito, fazer valer a justiça social e refletir a sociedade no interior de nossa casa de justiça.

Para uma melhor gestão da diversidade LGBTI+ em suas equipes, é importante que o gestor conheça três conceitos básicos:

  • identidade de gênero
  • orientação sexual
  • sexo biológico

Em seguida, conhecer também o uso correto de termos vinculados à diversidade sexual. Dessa forma, previne-se ainda mais o preconceito, a ignorância e a disseminação da homofobia (intolerância em relação a gays), lesbofobia (intolerância em relação a lésbicas), bifobia (intolerância em relação a pessoas bissexuais) e transfobia (intolerância em relação a pessoas travestis e transexuais).

Identidade de gênero – é a forma como cada pessoa sente que ela é em relação ao gênero masculino e feminino, lembrando que nem todas as pessoas se enquadram, e nem desejam se enquadrar, na noção binária de homem/mulher.

Orientação sexual – é um conceito descolado da identidade, porque é a inclinação involuntária de cada pessoa em sentir atração sexual, afetiva e emocional por indivíduos de gênero diferente, de mais de um gênero ou do mesmo gênero.

Sexo biológico – é o que existe objetivamente, os órgãos, hormônios e cromossomos.

LGBTI+ – a sigla refere-se a Lésbicas, Gays, Bissexuais (LGB – referente à orientação sexual), Travestis e Transexuais (T – referente à identidade de gênero) e Intersexuais (I – referente a sexo), com o + representando a diversidade de características sexuais e de gênero. A sigla consiste em denominar os diferentes tipos de orientação sexual e de gênero.

Fonte: Manual de Comunicaçao LGBTI+ / Instituto Humanas Unisinos

Evite essas expressões!

Homossexualismo – não se usa esta expressão. A palavra correta é homossexualidade, porque o sufixo ‘ismo’ é geralmente vinculado a doença e ideologia.

O travesti – em vez do artigo masculino, deve se usar o feminino “a travesti” porque a identidade da pessoa que assim se declara é feminina.

Opção sexual – outra expressão a ser evitada. O correto é dizer orientação sexual, pelo simples fato de uma pessoa não optar por sua sexualidade, porque ela é inata.

Nem desvio, nem normalidade – no Brasil, a homossexualidade não é considerada “desvio sexual” desde 1985, pelo Conselho Federal de Medicina. É um termo ofensivo que não deve ser usado, pois indica a homossexualidade como anomalia, algo fora de uma ideia de ‘normalidade’ heterossexual.

Troque “casal homossexual” por “casal homoafetivo” – a palavra homoafetiva é sinônimo de homossexual, mas ressalta a conotação emocional e afetiva envolvida na relação amorosa entre pessoas do mesmo sexo/gênero.

Quer saber mais? Consulte o manual completo:

https://www.grupodignidade.org.br/wp-content/uploads/2018/05/manual-comunicacao-LGBTI.pdf

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