UNIDADE III
O QUE APRENDER?
É comum termos dificuldades em definir objetivamente o que precisamos aprender.
Nessa unidade apresentaremos alguns insumos que podem nortear essa decisão, bem como algumas estratégias para fazê-lo.
O QUE APRENDER NO TJDFT?
Desde 2009, o TJDFT desenvolve o modelo de Gestão de Pessoas por Competências com a finalidade de estabelecer um processo permanente de desenvolvimento dos servidores, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. A implantação do modelo no Tribunal alinha-se ao objetivo nº 11 do Plano Estratégico de 2015-2020 do TJDFT: “Consolidar a política de gestão por competências alinhada à Estratégia”.
A base para o desenvolvimento da iniciativa no Tribunal consiste em identificar quais são as competências necessárias para que a organização atinja seus objetivos, bem como quais são as competências individuais que já são apresentadas pelas pessoas (perfis individuais) e aquelas que precisam ser desenvolvidas (gaps ou lacunas de competências).
Recentemente, a Secretaria de Gestão de Pessoas iniciou estudos para tornar o Modelo mais aderente às mudanças ocorridas no trabalho e tramita a proposta de um novo formato, com maior alinhamento institucional e aplicabilidade, para gestores e servidores. As novas competências, já validadas, são:
O novo modelo apresenta várias competências que serão requeridas nesses novos tempos. Fazendo uma breve reflexão – e por que não fazê-la agora? – podemos verificar aquelas que precisam ser por cada um de nós aperfeiçoadas.
A notícia boa é que a Coleção Soft Skills da Escola, da qual o presente curso faz parte, já preparou ações educacionais com as temáticas Inovação, Tomada de Decisão, Inteligência Emocional, Gestão da Diversidade além desta, Aprendizado Contínuo, para ajudá-lo a se preparar para essas novos horizontes e adquirir esses conhecimentos.
Clique aqui para saber mais sobre o Modelo de Competências do TJDFT.
FEEDBACKS
Para orientar suas ações de curto, médio e longo prazo, as grandes organizações costumam se valer de planejamentos estratégicos que, por meio da definição de objetivos, indicadores de desempenho e avaliações periódicas sobre seus produtos e serviços, analisam o comportamento de suas ações e indicam o que deve ser mantido e quais ações devem ser corrigidas para se chegar onde deseja.
No que se refere ao desempenho de pessoas, esses parâmetros também são importantes. É de extrema relevância termos objetivos e, de tempos em tempos, avaliar como nosso trabalho está se desdobrando, se de fato estamos alcançando os resultados que buscamos e o que podemos fazer para melhorar nossa atuação enquanto indivíduos e equipe.
Do ponto de vista institucional, o Sistema de Avaliação de Desempenho (PDGComp) exerce esse papel. A cada ano, por meio de um questionário estruturado e bem planejado, o gestor identifica junto a seus colaboradores imediatos os comportamentos que são esperados para aquele período, com vistas ao alcance dos objetivos da unidade. Nesse momento podem ser identificadas capacitações que contribuam para essa finalidade, bem como outros meios de aquisição das competências necessárias (leitura de artigos, podcasts, benchmarking, ajuda de colegas, entre outros). Ao final do ciclo, há um retorno ao avaliado, ocasião em que ambos reveem seus objetivos, reconhecem os pontos fortes da atuação no período, bem como os aspectos que ainda são passíveis de melhoria. Esses momentos de definição de expectativas e feedback são circunstâncias riquíssimas para trazer à luz as habilidades, conhecimentos e atitudes ainda não adquiridos e que podem e devem nortear as novas aprendizagens.
Além das avaliações formais, estamos sempre recebendo retornos informais de colegas e usuários de nossos serviços, o que deve ser considerado na definição dos nossos objetivos de desenvolvimento. Aqueles que sabem aproveitar essas oportunidades têm grande potencial de crescimento.
AUTOAVALIAÇÃO
Do ponto de vista individual, uma autoavaliação bem feita pode produzir grandes resultados. No entanto, para ser eficaz, ela precisa ser crítica e sincera.
O professor Chris Argyris, da Universidade de Harvard, em um artigo chamado Ensinando pessoas inteligentes a aprender, cujo público de estudo eram consultores (pessoas com alto grau instrucional, acostumadas a sinalizar para seus clientes erros e soluções), chegou à conclusão que aqueles profissionais com formações mais robustas, geralmente em espaços de poder, muitas vezes são os que mais têm dificuldade para continuar aprendendo. Isso porque esses profissionais não estão acostumados a errar e, quando se deparam com alguma falha, tendem a atribuí-la a outras pessoas ou a fatores alheios, resistindo muito a fazer uma avaliação de si mesmos. Em suma, sua capacidade de aprender é encerrada exatamente no momento em que mais precisam.
Para o professor, a aprendizagem nas organizações é usualmente vista como o processo de detectar e corrigir erros e, embora essa premissa não esteja completamente incorreta, ela vai muito além disso. Trata-se de fazer uma análise crítica sobre o próprio comportamento, isto é, de examinar de que forma o profissional está contribuindo para aquela incongruência, ao invés de simplesmente atribuí-la a outrem. Em algumas situações, inclusive, há que se reconhecer que o modo como se define e resolve os problemas pode ser uma fonte de problemas por si só.
VULNERABILIDADE
No estudo de Argyris, ao se depararem com erros, os profissionais altamente capacitados começaram a sentir-se envergonhados e culpados por seus desempenhos não terem sido o melhor possível. Ocorre que, enquanto humanos, precisamos ter a tranquilidade de que somos passíveis de erros e que eles fazem parte do nosso processo de desenvolvimento. Quanto mais formos capazes de reconhecê-los e lidar bem com eles, mais seremos capazes de nos desenvolvermos. No vídeo a seguir, a professora Brené Brown nos ensina que a vulnerabilidade é o berço da inovação, da criatividade e da mudança.
PRATICANDO AUTOAVALIAÇÃO
Ensinar as pessoas a raciocinar sobre seu comportamento de maneiras novas e mais eficazes quebra as defesas que bloqueiam o aprendizado. Não devemos nos envergonhar sobre o que podemos melhorar, mas, ao contrário, ter consciência de que somos imperfeitos e que todas as vezes que uma falha se apresentar diante de nós, junto com ela virá uma oportunidade de aprendizado.
Então, aproveite que não tem ninguém olhando e reflita sobre:
MAS ANTES…
Escute essa música do Raul Seixas que sabiamente resume o que vimos até aqui.